由于網絡的發展，現在人們基本足不出戶就有吃有喝，現在找工作及企業招聘人才都可以在網上找，我是南京一家印刷廠負責人事招聘這一塊的，經常會看到南京印刷這個行業基本上每年每家每個崗位都在招人，根本就沒有達到滿員的，這個現象基本一直都存在，大家想過沒有這是爲什麽呢？
    不只是針對南京印刷企業來說，對于任何一家公司來說，員工都是非常重要的，企業核心人才的流失，是公司的損失，如果您的公司有人離職，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，另外，還包括招聘費用、培訓成本等，一位員工的離職，光是更換新人的成本，就有不少的費用，而且還費精力，如果離職的是管理人員，那麽代價會更高。
    2018年又要接近尾聲了，不少人又要離職了，對于人才離職這個原因，企業的老板們都知道是什麽原因嗎？我想有些老板心裏有數，有些老板大概就不知道了。下面來分析一下員工離職都有哪些原因，南京印刷企業的老板們又該怎麽解決這一問題呢？

    一般員工在一個公司呆久了，對公司的企業文化及環境也較爲熟悉了，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下不出別的情況是都不願意再換工作的。至于有些員工爲什麽突然要走，搞清楚原因對于老板來說是最爲重要的，也不只是如馬雲所說的，不是錢沒給到位，就是心受委屈了，這兩點讓員工走是最多的，但是還有些其它原因才導致員工走的，只有找出來原因，並進行分析才是解決留人的難題。
    一、如果公司人才流動性比較大，則可以鎖定核心員工進行面談，收集員工離職原因。找離職員工面談也是有技巧的，作爲老板來說，在面談前要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。
    二、員工的離職原因可能歸因于個人，也可能歸因于公司，但個人原因企業老板是無法掌控的，只能從公司原因出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。老板需要通過原因與分析結果，從企業的戰略或年度目標出發，制定或優化一套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關鍵問題。

    三、員工離職前期一定會有從希望到失望、再到絕望的過程，所以老板要關注員工平時的狀態，提前預警和處理。只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化，並在合適的時機引導員工說出內心的想法，然後采取有效的行爲幫助員工，就能贏得員工的心。
    四、雖然很多人都知道生活本就不公平這個道理，但是員工仍然不希望得到來自管理者的不公平對待。如果一個公司的老板對某個員工總是偏愛，又對不喜歡的人總是針對，這不是明顯的問題就出來了嗎，這個現象是管理工作中的一個大忌，員工最痛恨這種不公平的待遇。
    五、南京印刷企業要做好關鍵崗位的人才儲備工作，就是你能確保在任何一個關鍵崗位出現空缺時，你都有合適的人選來替代原來的員工。這樣要走的員工走了之後也不至于那個崗位工作無人會做給公司帶來損失。
    年底員工離職是一個常見問題，它是由許多因素引起的。南京印刷企業的老板要想解決留人難題就要弄清原因並改善，而且還要建立留人機制，從留誰、留多久、怎麽留等方面入手，打造一個完整的體系，才能讓人願意留得更久，也才能有效的爲公司帶來業績。